工龄工资不发的处理，可能因特殊情况或例外情形受影响，具体如下：
1、用人单位因经营困难调整薪酬结构。若因市场变化、经营亏损等，经合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论通过）调整薪酬制度，取消或降低工龄工资，且已公示或告知，即使之前有约定，用人单位不发工龄工资也可能合法，因为企业有权根据经营状况调整工资分配方式。
2、劳动合同中工龄工资约定不明确。若合同仅模糊提到“根据工龄发放补贴”，未明确标准、条件等，用人单位可能做利于自身的解释（如提高门槛、降低金额），影响实际发放，此时劳动者维权难度会增加。
3、双方就工龄工资发放达成新协议。例如劳动者因个人原因与用人单位协商一致，书面同意暂时或永久放弃工龄工资，此时用人单位不发不违法，劳动者不能再以原约定要求发放。
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针对工龄工资不发是否违法的问题，结合法律规定分析如下：
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”工龄工资属于用人单位自主确定的工资分配方式。若劳动合同或规章制度无相关约定，用人单位不发工龄工资不违法。但如果有明确约定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，此时不发工龄工资则违法。综上，工龄工资是否违法，关键看双方是否有约定：无约定则不违法，有约定则违法。
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处理工龄工资不发问题时，错误操作会影响维权效果，需特别注意：
1、忽视证据收集：部分劳动者仅依赖口头约定，未及时保存劳动合同、薪酬制度等书面证据，导致维权时无法证明工龄工资存在及发放条件，难以获得支持。
2、超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若发现未发工龄工资后长期未维权，可能因超时效无法通过仲裁解决。
3、盲目激烈对抗：如未经沟通直接旷工、与单位发生激烈冲突等，不仅无助于解决问题，还可能因违反规章制度被处罚，使维权更不利。
若不确定操作是否正确，或想了解更有效维权方式，可进一步咨询我，为你解答，避免因错误操作受损。
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工龄工资不发是否违法，需结合具体情况判断，以下从不同情形分析：
若劳动合同或内部规章制度明确约定工龄工资且员工符合发放条件，不发即违法；若无约定或规定，则不违法。
1. 劳动合同明确约定工龄工资条款：例如合同写明“员工工作满1年每月发放500元工龄工资”，员工达标后用人单位不发，即违反合同约定，属违法。
2. 公司规章制度明确规定工龄工资标准：如公司《薪酬管理办法》规定“工龄每增1年，月工龄工资增100元”，员工满足条件未获发，用人单位违反自身规定，构成违法。
3. 无任何工龄工资约定或规定：用人单位有权自主决定是否设立及发放，此时不发不违反法律。

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