女性休产假时，工资方面可能存在法律风险。以下为你分析风险点并举例说明：1.公司以“产假未工作”为由拒付工资：若公司以此为由拒绝支付产假工资或仅支付少量生活费，属违法行为。例如，某公司女职工王某休产假期间，公司仅按当地最低工资标准的80%支付生活费，未按其产假前工资标准发放，侵犯了王某合法权益。2.公司拖延支付产假工资：部分公司以资金紧张等理由拖延支付，也会带来法律风险。比如，李某休完产假后，公司拖欠其产假工资数月，影响其生活，李某有权通过法律途径要求支付并索赔。
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女性休产假时公司发工资的问题，可能受特殊或例外情形影响。以下为你列出并解释：1.地方性法规有更高标准：若当地法规对产假工资有更高规定，应按地方标准执行。例如，某些地方规定产假工资不得低于原工资水平的一定比例，且该比例高于国家规定，公司需按此更高标准支付。2.企业有更优厚福利政策：部分企业为吸引和留住人才，会制定优于国家规定的产假工资福利，如额外增加工资或延长产假。此时，公司应按企业自身优厚政策支付，而非仅按国家最低标准。3.女职工与公司有合法特殊约定：若双方在劳动合同中对产假工资有特殊约定，且不违反法律法规强制性规定，应优先按约定执行。例如，约定产假工资按产假前工资全额支付，即使高于国家规定，该约定也有效，公司需按此执行。
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女性休产假公司发工资的法律依据主要为《女职工劳动保护特别规定》。《女职工劳动保护特别规定》第八条明确：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”结合产假工资问题，若公司已缴纳生育保险，生育津贴由基金支付，公司在特定情况需补足差额；若未缴纳，公司必须按产假前工资标准支付，这是法律明确规定的用人单位义务。
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女性休产假公司是否发工资需结合具体情况判断，以下从不同情形详细说明：1.公司已缴纳生育保险：产假期间的生育津贴由生育保险基金支付。若津贴低于产假前工资标准，公司需补足差额；若高于，则不得克扣。2.公司未缴纳生育保险：产假工资由公司按女职工产假前工资标准支付。3.劳动合同有合法特别约定：若合同对产假工资有特别约定且不违反法律法规强制性规定，应优先按约定执行，但约定标准不得低于当地最低工资标准。

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