过年节假日只支付
1.5倍工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况判断。
如果或若存在员工在过年法定节假日（春节法定节假日为农历正月初一、初二、初三共3天）加班的情况：根据相关法律规定，用人单位应支付不低于劳动者本人日或小时工资的300%的工资报酬，此时只支付
1.5倍工资是不合法的。
如果或若存在员工在过年期间的调休休息日加班，且用人单位不能安排补休的情况：用人单位应支付不低于劳动者本人日或小时工资的200%的工资报酬，支付
1.5倍工资也是不合法的。
如果或若存在员工在过年期间的正常工作日加班的情况：用人单位支付不低于劳动者本人日或小时工资的150%的工资报酬，此时支付
1.5倍工资是合法的。
过年节假日只支付
1.5倍工资是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况判断。
如果或若存在员工在过年法定节假日（春节法定节假日为农历正月初一、初二、初三共3天）加班的情况：根据相关法律规定，用人单位应支付不低于劳动者本人日或小时工资的300%的工资报酬，此时只支付
1.5倍工资是不合法的。
如果或若存在员工在过年期间的调休休息日加班，且用人单位不能安排补休的情况：用人单位应支付不低于劳动者本人日或小时工资的200%的工资报酬，支付
1.5倍工资也是不合法的。
如果或若存在员工在过年期间的正常工作日加班的情况：用人单位支付不低于劳动者本人日或小时工资的150%的工资报酬，此时支付
1.5倍工资是合法的。
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过年节假日工资支付不合法，可能会给员工带来一系列的法律风险。
1、工资权益受损风险：如果用人单位在过年法定节假日或休息日加班时只支付
1.5倍工资，员工的工资收入会直接减少。例如，某员工春节法定节假日3天加班，日工资为200元，按照规定应获得300%的工资报酬即每天600元，3天共1800元，但单位只按
1.5倍支付，每天300元，3天共900元，员工直接损失900元工资。
2、维权时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工在过年节假日工资被不合理支付后，没有在一年内及时通过法律途径维权，可能会因超过仲裁时效而无法获得法律的保护。比如，员工在2023年春节加班工资被少付，直到2024年春节后才想起维权，此时可能已超过仲裁时效。
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针对过年节假日只支付
1.5倍工资是否合法的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”过年节假日中，春节的农历正月初一、初二、初三为法定休假日。如果员工在这3天加班，用人单位应支付300%的工资报酬，只支付
1.5倍（即150%）明显低于法定标准，是不合法的。而如果是在过年期间的正常工作日加班，支付
1.5倍工资是符合上述第（一）项规定的，是合法的。
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在处理过年节假日工资支付问题时，一些员工可能会采取错误的操作行为，导致自身权益无法得到有效维护。
1、不重视证据收集：部分员工在发现过年节假日工资支付不合理时，没有及时收集和保存考勤记录、工资条、加班通知等证据，等到需要维权时，因缺乏证据而难以证明自己的加班事实和工资被克扣的情况。
2、采取过激行为维权：有些员工在与用人单位协商不成后，采取旷工、破坏公司财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反公司规章制度而被处罚，甚至承担相应的法律责任。
如果您正面临过年节假日工资支付相关的问题，建议避免上述错误操作，采取合法合理的方式维权。若您需要更具体的指导，欢迎进一步向律师进行咨询。

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